Je hebt al e.e.a. gelezen over ons werk en aanpak. Het triggert je, je vindt het interessant. En ergens geloof je eigenlijk wel dat het goed zou zijn voor jou (en de teams waarin je werkt). Toch begin je er niet aan. De impact is namelijk zo groot. Dat zou teveel zijn voor jou en/of je team. De tijd en energie zijn schaars. Daarom is het te ingrijpend om nu ook nog dit te veranderen, met onze aanpak te gaan werken.
De impact is groot
Je hebt gelijk dat de impact van onze aanpak groot is. Dat is niet ‘im frage.’
In negatieve zin dat het (flink) wennen zal zijn om anders te werken. Dat wennen gaat energie kosten. Energie die er nu wellicht niet is of vooral gericht moet worden op andere dingen. Over de impact van het wennen schrijf ik verderop onder het kopje ‘organisch veranderen.’
In positieve zin zal onze aanpak grote impact hebben!
- Iedereen wordt en voelt zich gehoord. Er is weinig heerlijker dan dat: echt jezelf mogen zijn!
- Er zal (mede daardoor) meer verbinding zijn in het team, betere onderlinge relaties, veiligheid en openheid om te zeggen wat je wilt zeggen (ook als het ‘kritiek’ is!)
- Doordat iedereen gehoord wordt, zullen de besluiten effectiever zijn en niet herhaaldelijk of in de wandelgangen weer terugkomen
- Doordat iedereen gehoord wordt, zullen de vergaderingen effectiever zijn. Zo gééft vergaderen energie in plaats van dat het energie zuigt!
Die positieve impact is een impact die jullie waarschijnlijk wel kunnen gebruiken. Want dat harde werken zuigt energie. En in de ineffectiviteit en lastige relaties gaat ook veel energie verloren. Het niet-effectieve en niet-verbindende samenwerken heeft ook een grote impact. Een impact waar je graag van af bent!
De vraag is of het veranderen daadwerkelijk grotere impact zal hebben dan jullie huidige vorm van samenwerken… Ja, veranderen gaat impact hebben, maar zo blijven werken als je nu doet heeft nog veel grotere impact.
Ja, veranderen zal energie kosten, maar je zult tegelijk massa’s negatieve energie kwijtraken… geen gezeik meer, eerlijk kunnen zijn tegenover elkaar, effectieve vergaderingen waar je met energie weer uitkomt…
Voel de impact in positieve zin!
Organisch veranderen
Waar het in dit artikel over gaat is de kracht van organisch veranderen. Wat ik daarmee bedoel is dat je stap voor stap steeds meer met mijn aanpak kunt gaan werken. Het hoeft niet in 1x helemaal anders!
Natuurlijk, als je net met een nieuw team start, is het wijs om het gelijk goed te doen. Maar als je al een tijd onderweg bent, jullie een werkwijze hebben, etcetera, dan is het veel wijzer om organisch te veranderen.
Dát is organisch veranderen: zien welke stap je team aankan en dan die stap zetten. Even de tijd nemen en dan inschatten of er ruimte is voor een volgende stap. En zo door. Stap voor stap!
Veiligheid is een kernwoord. Dat ‘we nou eenmaal zo werken’ en ‘dat ik weet wat ik aan jou heb, positief dan wel negatief’ geeft een gevoel van veiligheid, voorspelbaarheid. Je hebt het eerder meegemaakt en je weet dus een beetje hoe het werkt. Zoals iemand ooit zei: “als we vergaderen weet ik al wat iedereen ervan gaat vinden: x maakt een grap, y vindt het altijd onzin en z hoor je niet.”
Hoe vervelend iets ook is, toch biedt het veiligheid.
Het is belangrijk dat je dit realiseert: jullie huidige werkwijze en relaties bieden veiligheid, veranderen is bij voorbaat onveilig.
Niet alleen voor de zwijger die bang is te moeten gaan praten, óók voor de leidinggevende die altijd de baas was en het heel onveilig vindt als hij niet meer alleen de touwtjes in handen heeft. Er zijn weinig leidinggevenden die deze kwetsbaarheid durven te laten zien, maar ook zij zijn ‘gewone mensen die wel eens bang zijn, verlangen naar bevestiging van hun papa en mama en stinken als ze op de wc zitten…’
Het is belangrijk dat je zorgvuldig omgaat met die veiligheid en het mogelijke gevoel van onveiligheid wat ontstaat bij veranderingen!
Neem je team mee
Het is belangrijk dat je team vooral de voordelen van veranderen gaat proeven. Dat ze snel ervaren dat de impact vooral een positieve invloed zal hebben, op de samenwerking, de besluiten, de onderlinge relaties.
Daarom is het van belang je team mee te nemen in de verandering.
- Vertel waar je mee bezig bent, waarom je gelooft dat je team blij zal worden van de verandering. Wat kan helpen is om het ‘een experiment‘ te noemen. Het ‘altijd anders gaan doen’ is hoogdrempelig, een experiment zijn mensen al snel voor in.
- Nodig ons uit in je team voor een workshop, een laagdrempelige kennismaking waar je teamleden onder deskundige leiding kunnen proeven aan de veiligheid van mijn aanpak (als het veilig genoeg voelt, kan de ‘destructieve veiligheid’ losgelaten worden!)
- Is ons uitnodigen een brug te ver? Begin dan voortaan je vergaderingen met een Aankomst-ronde en doe die ronde volgens de procesregels. De rest van de vergadering kun je dan ‘gewoon’ op de oude manier doen
- Is er een agendapunt waar jullie waarschijnlijk snel uit zijn? Doe het eens volgens de rondes van Onderwerp naar Besluit.
- Je kunt het ook inzetten bij een agendapunt waar jullie juist voortdurend níet uitkomen. Het lukt niet in de huidige vorm, probeer dan eens wat anders. Dat woord ‘proberen’ is de sleutel om het gedaan te krijgen (wat ik ook noemde bij het eerste bolletje)
